Περιεχόμενο
Οι δοκιμές προσωπικότητας χρησιμοποιούνται από ορισμένες εταιρείες ως μέρος της διαδικασίας επιλογής θέσεων εργασίας. Αυτές οι δοκιμές μετρούν τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας των υποψηφίων σε σχέση με τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας που η εταιρεία πιστεύει ότι είναι απαραίτητα για μια δεδομένη θέση. Συνήθως, οι δοκιμές μετρούν την εξωστρέφεια και τη συναισθηματική σταθερότητα, την ικανότητα να αντιμετωπίζουν τους άλλους και την προθυμία τους να ζήσουν νέες εμπειρίες. Αν και οι δοκιμές είναι χρήσιμες όταν απαιτούνται συγκεκριμένα χαρακτηριστικά, υπάρχουν πολλά μειονεκτήματα όταν χρησιμοποιούνται απρόσεκτα.
Κόστος
Καθώς το τεστ πρέπει να είναι σύμφωνο με τις απαιτήσεις εργασίας, οι εταιρείες πρέπει να προσλαμβάνουν έναν επαγγελματία, συχνά έναν σύμβουλο, για να προετοιμάσουν την αξιολόγηση και επίσης να αναλύσουν τα αποτελέσματα. Ορισμένοι τύποι δοκιμών χρειάζονται πολύ χρόνο για να προετοιμαστούν και να διαχειριστούν, όπως εκείνα στα οποία η ικανότητα πωλήσεων αξιολογείται μέσω του παιχνιδιού ρόλων ή της συμπεριφοράς του υποψηφίου σε μια συνάντηση. Οι επιπτώσεις του κόστους και του χρόνου των υποψηφίων μπορούν να ξεπεράσουν τα σαφή πλεονεκτήματά τους, όπως ο προσδιορισμός συμπεριφορών που μπορούν να τροποποιηθούν μέσω περαιτέρω εκπαίδευσης.
Ψεύτικα δεδομένα
Ένα από τα βασικά μειονεκτήματα αυτών των δοκιμών είναι ότι ο ερωτώμενος μπορεί να ανταποκριθεί με τρόπο που δημιουργεί θετικό αποτέλεσμα. Με άλλα λόγια, προβλέπει τι θέλει να ακούσει ο εργοδότης. Δεν υπάρχει σχεδόν τίποτα που μπορεί να κάνει ο ερευνητής για να ελαχιστοποιήσει αυτόν τον τύπο συμπεριφοράς, ειδικά επειδή πολλές από αυτές τις δοκιμές αποτελούνται από κλειστές ερωτήσεις με λίγες επιλογές απάντησης. Πολλοί άνθρωποι είναι εξοικειωμένοι με τον τρόπο λειτουργίας αυτού του τύπου αξιολόγησης και ξέρουν πώς να ανταποκριθούν για να επιτύχουν ένα καλύτερο αποτέλεσμα.
Άσχετο και επεμβατικό
Ορισμένες ερωτήσεις σχετικά με τις δοκιμές προσωπικότητας μπορεί να φαίνονται επεμβατικές για τον ερωτώμενο, εκτός εάν ο εργοδότης διευκρινίσει γιατί χρειάζονται ορισμένες πληροφορίες. Οι ερωτήσεις μπορεί να εξακολουθούν να φαίνονται άσχετες με τη δουλειά, κάτι που μπορεί να ενοχλήσει περαιτέρω τον υποψήφιο, αναγκάζοντάς τον να μην πάρει σοβαρά το τεστ. Ένα άλλο σημείο προσοχής για τους εργοδότες είναι η φροντίδα που πρέπει να λαμβάνουν όταν χρησιμοποιούν τεστ που έχουν ήδη καθιερωθεί και χρησιμοποιούνται συνήθως για την αξιολόγηση της προσωπικότητας και της ψυχικής υγείας, καθώς τα αποτελέσματα δεν είναι χρήσιμα για την αξιολόγηση της εργασίας.
Μεροληψία και αντίφαση
Ο τρόπος οργάνωσης των ερωτήσεων μπορεί να οδηγήσει σε προκατάληψη επιλογής. Για παράδειγμα, εάν ένα τεστ προσωπικότητας έχει σχεδιαστεί για να εντοπίσει χαρακτηριστικά όπως η αυτοπεποίθηση και η αυτοπεποίθηση, οι εργοδότες μπορεί να πιστεύουν ότι οι γυναίκες θα έχουν κακά αποτελέσματα. Η εταιρεία κινδυνεύει να αγνοήσει ικανές γυναίκες για απασχόληση απλώς και μόνο επειδή το τεστ είναι πιο κατάλληλο για άνδρες υποψήφιες. Οι Saterfiel and Associates, επαγγελματίες των δοκιμών, ισχυρίζονται ότι οι δοκιμές προσωπικότητας είναι ανακριβείς μέθοδοι αξιολόγησης και ότι η παρατήρηση του υποψηφίου συχνά αποκαλύπτει ότι το 50% των ανθρώπων εμφανίζουν συμπεριφορά που έρχεται σε πλήρη αντίθεση με τα αποτελέσματα των δοκιμών.